Oberster Gerichtshof der Vereinigten Staaten
| Washington gegen Davis | |
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| Gestützt auf den 1. März 1976 Entscheidung am 7. Juni 1976 | |
| Vollständiger Fallname [19659006] Washington, Bürgermeister von Washington, DC, et al. v. Davis et al. | |
| Citations | 426 US 229 ( mehr ) 96 S. Ct. 2040; 48 L. Ed. 2d 597; 1976 US LEXIS 154; 12 Messe Mitarbeiter Prac. Cas. (BNA) 1415; 11 Mitarbeiter Prac. Dec. (CCH) 10,958 |
| Vorgeschichte | Certiorari vor dem US-amerikanischen Berufungsgericht für den District of Columbia Circuit |
| Nachfolgende Geschichte | DC 42, 512 F.2d 956, rückgängig gemacht. |
| Holding | |
| Um verfassungswidrig zu sein, muss die Rassendiskriminierung durch die Regierung zwei Elemente enthalten: einen diskriminierenden Zweck und eine diskriminierende Wirkung. | |
| Mitgliedschaft im Hof | |
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| Rechtsprechung | |
| Mehrheit | White, zusammen mit Burger, Blackmun, Powell, Rehnquist, Stevens; Stewart (nur Teile I und II) |
| Concurrence | Stevens |
| Dissent | Brennan, zusammen mit den Marshall |
| Gesetzen | |
| U. Const. ändern. V; Der Civil Rights Act von 1964 | |
Washington gegen Davis 426 US 229 (1976), war ein Fall des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten, in dem festgestellt wurde, dass Gesetze rassistisch diskriminierend wirken, aber nicht zur Förderung eines rassistisch diskriminierenden Zwecks angenommen wurden gelten nach der US-Verfassung. [1]
Zwei schwarze Bewerber für Positionen in der Polizeidienststelle von Washington, DC, wurden abgelehnt. Sie machten geltend, das Ministerium habe rassendiskriminierende Einstellungsverfahren angewandt, darunter auch einen Test verbaler Fähigkeiten (Test 21), der von Schwarzen unverhältnismäßig nicht bestanden habe. Die Kläger verklagten das Ministerium und machten geltend, dass der Test sowohl nach Titel VII des Civil Rights Act von 1964 als auch nach der US-Verfassung eine unzulässige Diskriminierung am Arbeitsplatz darstelle. Da die Befragten die Klage in Washington, DC, einem Bundesstaat und nicht in einem Staat, eingereicht hatten, war die Verfassungsbestimmung, unter der die Kläger verklagt worden waren, die Due-Process-Klausel der Fünften Änderung und nicht die Gleichstellungsklausel der Vierzehnten Änderung. Die Gleichstellungsschutzklausel gilt direkt nur für die Staaten, aber der Oberste Gerichtshof hat in Bolling gegen Sharpe entschieden, dass die Due-Process-Klausel der fünften Änderung, die für die Bundesregierung gilt, eine gleichwertige Schutzkomponente enthält.
Urteil [ edit ]
Der Oberste Gerichtshof entschied, dass nach der Gleichstellungsklausel der Verfassung "ein Gesetz oder eine andere Amtshandlung" ohne Rücksicht darauf, ob es einen rassendiskriminierenden Zweck widerspiegelt, [is not] verfassungswidrig nur weil es rassisch unverhältnismäßig ist. " Ein Kläger muss ein diskriminierendes Motiv des staatlichen Akteurs sein, um eine Wiedergutmachung im Rahmen der Verfassung zu erhalten, nicht nur eine diskriminierende Wirkung. Es wurde festgestellt, dass "unverhältnismäßige Auswirkungen nicht unerheblich sind, aber es ist nicht der einzige Prüfstein für eine von der Verfassung verbotene rassistische Diskriminierung". Der Hof hat auch geprüft, ob der Test 21 diskriminierend wirkt. Nach der Anwendung der unterschiedlichen Auswirkungsanalyse stellte sie fest, dass Test 21 keine diskriminierenden Auswirkungen auf Schwarze hatte. Das Gericht befand, dass das Berufungsgericht irrtümlich davon ausgegangen war, dass der strengere, auf Effekte basierende "Disparate Impact" -Test nach Titel VII des Civil Rights Act von 1964 auch unter der Gleichstellungsschutzklausel der Verfassung existierte. Das Gericht wies darauf hin, dass die Polizeibehörde in Washington, DC, erhebliche Anstrengungen unternommen habe, um schwarze Offiziere zu rekrutieren. In den Jahren, seit der Fall vor dem Prozessgericht anhängig gemacht wurde, war das Verhältnis von Schwarzen zu Polizeikräften zu Schwarzen in der Gemeinde nahezu ausgeglichen.
Richter White sagte folgendes: [2]
Da das Berufungsgericht Titel VII verstand, brauchen sich die ihm unterstellten Angestellten oder Antragsteller nicht mit dem möglicherweise diskriminierenden Zweck des Arbeitgebers zu befassen, sondern können sich nur auf die rassisch unterschiedlichen Auswirkungen der angegriffenen Personen konzentrieren Einstellung oder Beförderung. Dies ist nicht die verfassungsrechtliche Regel. Wir haben nie entschieden, dass der verfassungsrechtliche Standard für die Beurteilung von Ansprüchen rücksichtsloser Rassendiskriminierung mit den unter Titel VII geltenden Standards identisch ist, und wir lehnen dies heute ab.
[...]
Auch in Bezug auf den Sachverhalt des vorliegenden Falles würde die unverhältnismäßige Auswirkung von Test 21 nicht den Schluss rechtfertigen, dass es ein zweckmäßiges Mittel ist, um Neger zu diskriminieren, und somit eine Verletzung der verfassungsmäßigen Rechte der Befragten sowie anderer schwarzer Antragsteller. Wie gesagt, der Test ist auf seinem Gesicht neutral, und es kann vernünftigerweise gesagt werden, dass er einem Zweck dient, zu dem die Regierung verfassungsmäßig befugt ist. Selbst wenn wir mit dem Bezirksgericht einig sind, dass die unterschiedlichen rassischen Auswirkungen von Test 21 weitere Untersuchungen erforderlich machten, glauben wir, dass das Bezirksgericht zu Recht davon ausgegangen ist, dass die bestätigenden Bemühungen der Metropolitan Police Department, schwarze Offiziere zu rekrutieren, die sich ändernde rassische Zusammensetzung der Rekrutierungsklassen und von Die Gewalt im Allgemeinen und die Beziehung zwischen dem Test und dem Schulungsprogramm machten jegliche Schlussfolgerung zunichte, die das Ministerium aufgrund der Rasse diskriminierte oder "dass sich ein Polizist eher auf die Hautfarbe bezieht als auf die Fähigkeit."
Die Richter Brennan und Marshall widersprachen. Sie hätten entschieden, dass die verfassungsrechtlichen Fragen nicht geklärt würden und dass die Frage zunächst aus gesetzlichen Gründen zu Gunsten der Arbeitnehmer hätte entschieden werden müssen.
Bedeutung [ edit ]
Der zweckgebundene Standard erschwerte es den Klägern, sich in Disziplinarverfahren aufgrund der Verfassung durchzusetzen. Im Gegensatz zur Verfassung wurde Titel VII des Civil Rights Act von 1964 Griggs gegen Duke Power Co. und 401 US 424 (1971) dahingehend interpretiert, dass Beschäftigungspraktiken verboten werden, die unabhängig von ihrer Rasse unterschiedliche Auswirkungen haben mit einem diskriminierenden Zweck angenommen.
In den Jahren, die auf Washington [Washington] folgten, befand das Gericht, dass Gesetze durch gezielte Diskriminierung motiviert werden müssen und nicht nur diskriminierend wirken sollten, um verfassungswidrig zu sein. Personalverwalter von Massachusetts gegen Feeney 442 US 256 (1979) hielt die Gesetzgebung, die gegen die Gleichstellungsschutzklausel verstößt, "wegen" erlassen, und zwar nicht nur trotz seiner nachteiligen Auswirkungen auf eine identifizierbare Gruppe. "
In Mobile gegen Bolden zitierte der Gerichtshof Washington indem er feststellte, dass die fünfzehnte Änderung Rassendiskriminierungsgesetze nur dann verbot, wenn sie mit einem Rassendiskriminierungszweck angenommen wurden. Dieses Prinzip wurde erneut in 1945, 1987, McClesky gegen Kemp, 481, US 279 (1987), bekräftigt, wonach Strafgesetze nach der Gleichstellungsklausel nur dann ungültig sind, wenn sie zu einem diskriminierenden Zweck erlassen wurden.
Im Jahr 1991 änderte der Kongress den Titel VII des Civil Rights Act von 1964 und kodifizierte den Test "Disparate Impact", der in Griggs gegen Duke Power Co. gegründet wurde. und seine Nachkommen, die es Mitarbeitern ermöglichen, ihre Arbeitgeber (einschließlich staatlicher Stellen) wegen Rassendiskriminierung ohne Rücksicht auf diskriminierende Zwecke zu verklagen. Justice Scalia argumentierte in seiner Entsprechung in Ricci v. DeStefano dass die in Absatz VII unterschiedlichen Bestimmungen über die Auswirkung der Bestimmungen des Gesetzes über den gleichberechtigten Schutz verfassungswidrig sein sollten.
Siehe auch [ edit ]
Referenzen [ edit
- Washington v. Davis 426 US 229 (1976).
- ^ 426 US 229 bei 238-246.
Externe Links [ edit ]
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